Cómo lograr una verdadera inclusión en el lugar de trabajo

La inclusión debe ser una prioridad principal para RRHH, pero puede ser difícil implementar estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) y convertirlas en acciones reales para lograr una verdadera inclusión. Hacer un seguimiento de los objetivos y evaluar DEI a lo largo del año puede ayudarlo a mantenerse al día y descubrir qué tan inclusiva es realmente su empresa.

¿Qué es la verdadera inclusión?

La verdadera inclusión significa ir más allá de una estrategia de DEI en papel para implementar activamente la inclusión en su lugar de trabajo, para personas en todos los puntos de diferencia, como capacidad, raza, género y religión. La verdadera inclusión también va más allá de las iniciativas de recursos humanos: debe ser una cultura de apertura y pertenencia en toda la empresa para todos.

Aunque parezca difícil de lograr, la inclusión es una parte importante de DEI que incluso puede ayudar al negocio. La inclusión puede conducir a una mayor innovación y es más probable que supere a los competidores. Esto se debe a que crear una cultura de inclusión hace que todos los empleados se sientan bienvenidos. Les da un sentido de pertenencia , que no solo puede aumentar el significado en el trabajo, sino que también puede hacer que se sientan más cómodos aportando ideas.

Cómo crear una verdadera inclusión

Cuando se trata de promover la equidad y la inclusión, hay tres áreas en las que centrarse, dice Aubrey Blanche , director global de diseño e impacto equitativo en Culture Amp .

Blanche sugiere centrar los esfuerzos en crear transparencia en los procesos de talento, priorizando intencionalmente la equidad y promoviendo el acceso al desarrollo y el reconocimiento. Esto puede verse como:

Implementación de programas de reconocimiento de empleados.
Tener programas formales de tutoría y patrocinio.
Crear procesos claros de promoción profesional, y
Obtención explícita de talento subrepresentado.

Cómo rastrear y evaluar la inclusión

Evaluar y hacer un seguimiento constante de los objetivos de DEI puede ayudarlo a comprender lo que está haciendo bien y lo que aún necesita trabajar para crear una verdadera inclusión.

Blanche sugiere hacer algunas preguntas para averiguar qué tan inclusiva es realmente su empresa. Ella sugiere mirar:

Autenticidad : ¿Sienten los empleados que pueden ser ellos mismos en el trabajo?
Respeto : ¿Todos los empleados se sienten respetados en el trabajo?
Pertenencia : ¿Todos los empleados sienten que pertenecen a su empresa?
Contribución valiosa: ¿Los empleados se sienten valorados por la contribución única que hacen a la empresa?
Seguridad psicológica : ¿Los empleados se sienten seguros asumiendo riesgos en la empresa?

Si bien las encuestas y los informes son una excelente forma basada en datos para medir la diversidad, el seguimiento de la inclusión no tiene por qué significar recopilar muchos datos. En cambio, puede confiar en los datos que ya tiene para ver cómo se sienten los empleados. Blanche sugiere mirar encuestas anteriores sobre inclusión y pertenencia en el trabajo y compararlas por datos demográficos clave como identidad de género , orientación sexual, edad o raza.

“Las empresas estarían mejor atendidas para lograr la diversidad en su fuerza laboral si se establecieran y se hicieran responsables de los objetivos de equidad e inclusión”, dice Blanche. “También es una buena idea medir de manera constante los resultados de este trabajo, que a menudo se muestran en la representación cambiante, en todos los niveles, a lo largo del tiempo”.

Blanche sugiere establecer objetivos de equidad en áreas como el desempeño, la promoción y los procesos de pago. Para lograr la equidad, Blanche también sugiere centrarse en la experiencia de los empleados entre los grupos marginados y mayoritarios. Si los empleados dentro de los grupos marginados reportan la misma experiencia que los grupos mayoritarios, puede ser un buen indicador de que los esfuerzos de DEI se mantienen. Considere establecer metas tales como:

Las mujeres de color están tan comprometidas como los hombres blancos.
Las mujeres con discapacidad tienen la misma intención de quedarse que los hombres sin discapacidad, o
Las personas LGBTQ+ tienen el mismo nivel de seguridad psicológica que las personas no LGBTQ+.