Las 110 mejores preguntas y respuestas para entrevistas

Elegir las mejores preguntas para la entrevista es el método más eficiente y efectivo para obtener información valiosa sobre la personalidad, la experiencia, la capacidad creativa, las habilidades de pensamiento crítico y la idoneidad general para el puesto de un candidato. También puede ser extremadamente difícil de hacer, independientemente de la experiencia que tenga como entrevistador.

Entre los matices relacionados con la contratación para diferentes puestos y la importancia de encontrar la cultura empresarial adecuada, elaborar una lista completa de preguntas no es tarea fácil. Ese desafío se hace aún más difícil por el hecho de que las respuestas de muestra a las preguntas comunes de las entrevistas de trabajo se encuentran fácilmente en línea, lo que dificulta confiar en que las respuestas sean auténticas, originales o precisas.

La capacidad de hacer las mejores preguntas para la entrevista puede diferenciarlo como profesional de contratación y ayuda a optimizar el proceso de la entrevista. Perfeccionar esta habilidad esencial puede generar una gran cantidad de ventajas, que incluyen un menor tiempo de contratación, tasas de rotación más bajas y la capacidad de tomar mejores decisiones de contratación con confianza.

Preguntas y respuestas de entrevistas más populares

Aunque es tentador querer seleccionar una lista de preguntas únicas y creativas, las preguntas populares de la entrevista son populares por una razón y las respuestas pueden revelar mucho sobre la personalidad o los antecedentes de un candidato. Encuestamos a profesionales de la contratación para averiguar qué preguntas de entrevista populares son sus favoritas.

1. Cuéntame sobre ti.
   
   Aunque esta es una pregunta de entrevista común para la que los candidatos probablemente se preparen con anticipación, su formato abierto permite una amplia gama de tipos de respuesta. También es una excelente manera de pasar de una pequeña charla introductoria al modo de entrevista oficial.
   
   La forma en que un candidato aborda la respuesta puede ofrecer otro ángulo de perspectiva: ¿Se lanza directamente a un discurso de ascensor sobre su vida personal o profesional? ¿Utilizan la pregunta como una oportunidad para explicar cómo su educación o historial laboral respalda el puesto que esperan ocupar? ¿Tienen una carrera profesional clara en mente y este rol ayudaría a cumplir esos objetivos?
   
   No hay una respuesta incorrecta, pero la respuesta del solicitante y cómo se entrega esa respuesta pueden decirle mucho sobre un candidato.

2. Dé un ejemplo de una vez que mejoró u optimizó un proceso que estaba desactualizado.
   
   Un candidato con la capacidad de identificar áreas potenciales de mejora en un flujo de trabajo, su función o dentro de la empresa es un activo invaluable, especialmente si también está dispuesto y es capaz de ofrecer una solución. Es más probable que los empleados creativos y centrados en los procesos se apropien de su puesto y ofrezcan ideas innovadoras que podrían beneficiar a toda la organización.
   Pedir un ejemplo de una vez que optimizaron un proceso tampoco tiene que limitarse a la experiencia laboral. Aunque esa puede ser la respuesta ideal, vale la pena considerar cualquier respuesta que demuestre habilidades superiores para resolver problemas.

3. Si fueras un entrevistador, ¿Cuáles crees que serían los tres criterios más importantes para contratar a alguien para este puesto?
   
   Preguntar qué cualidades o habilidades serían más valiosas para un puesto le permite evaluar la comprensión del puesto por parte del solicitante y al mismo tiempo ofrecerle la oportunidad de explicar cómo satisface esas necesidades.
   
   Este es también el tipo de pregunta en la que muchos candidatos pueden necesitar un momento para pensar, y la forma en que la manejan puede ser tan reveladora como su respuesta. ¿Se apresuran a dar una respuesta, formando su respuesta a medida que responden? ¿Se sienten cómodos tomándose un momento para considerar su respuesta? ¿Juegan a lo seguro con respuestas superficiales o profundizan más al ofrecer algunas ideas más interesantes?

4. ¿Cómo describirían sus antiguos compañeros de trabajo sus interacciones con ellos? ¿Por qué los describirían de esta manera?
   
   Comprender la personalidad y el estilo de trabajo de un candidato es importante para saber qué tan bien le irá en el puesto que está solicitando, así como también cómo encajará en su equipo y en la cultura de la empresa. Es más fácil contratar a alguien que encaje bien que ajustar la disposición general de alguien.
   
   Si bien es obvio que es poco probable que un candidato revele rasgos negativos, lo que elige resaltar puede ser un buen indicador de su autoconciencia y si sería un jugador de equipo o no.

5. Dé un ejemplo de un proyecto que haya tenido y cómo fue el proceso de principio a fin.
   
   Pedir ejemplos específicos de proyectos de los que un candidato ha sido responsable ofrece información sobre el nivel de responsabilidad que un candidato ha asumido en el pasado, la experiencia y las habilidades que puede haber aprendido en el camino, y las habilidades de funciones ejecutivas necesarias para realizar la tarea.
   
   Puede ser útil hacer preguntas de seguimiento sobre lo que encontraron más satisfactorio o desafiante sobre el trabajo que completaron o cómo superaron los obstáculos que describieron en su respuesta.

6. ¿Con qué tipo de personas tiene problemas para interactuar? ¿Cómo lidias con ellos?
   
   Pedirle a la gente que discuta qué tipo de personas les resulta difícil puede ayudarlo a evaluar su tipo de personalidad, así como su disposición y capacidad para responder con honestidad.
   
   Incluso las personas que se llevan bien con todos se encuentran con ciertos tipos de personalidad que son más difíciles de manejar y ser capaces de admitir eso demuestra autenticidad. Obviamente, si su respuesta es aplicable a las personas con las que trabajarían en estrecha colaboración, es posible que no sean las más adecuadas para el puesto. La mayoría de las personas intentarán ir a lo seguro con una respuesta a una pregunta como esta, por lo que ser capaz de proporcionar una respuesta clara debería contar a su favor.

7. ¿Qué haces cuando se toma una decisión con la que no estás de acuerdo?
   
   Es imposible complacer a todos todo el tiempo, en el trabajo y en la vida. El conflicto se presenta de muchas formas, y saber cómo reacciona un candidato cuando no está de acuerdo con una decisión puede revelar si sería o no una buena cultura para el puesto o el equipo en el que trabajará.
   
   Expresar respetuosamente una opinión contradictoria también puede demostrar un nivel de interés y un sentido de propiedad en un resultado, que es un rasgo que puede tener muchas ventajas diferentes para su empresa.

8. ¿Cómo te describirías en 5 palabras?
   
   Las palabras que alguien elige para describirse a sí mismo pueden revelar mucho sobre su personalidad. El uso de adjetivos enumerados en la descripción del trabajo sería una táctica aguda y estratégica. Sin embargo, independientemente de las palabras que ofrezcan como respuesta, es probable que brinden un adelanto de los aspectos de su personalidad de los que están más orgullosos y lo que creen que es más relevante para el puesto disponible.

preguntas generales de la entrevista

Estas son preguntas que pueden tomar cualquier forma. Pueden ser preguntas genéricas o aclaratorias para preguntas de comportamiento y situacionales, pueden ser específicas del rol o preguntas para determinar el ajuste cultural.

También pueden ser preguntas para romper el hielo o preguntas de cierre . Puede adaptar estas preguntas a cada candidato específico si hay áreas particulares sobre sus antecedentes que le gustaría explorar más a fondo. Por ejemplo:

Excelentes preguntas de entrevista para hacer:

• ¿Por qué quiere trabajar aquí?
• ¿Por qué dejaste tu último trabajo?
• Tienes mucha experiencia en la industria de atención al cliente. ¿Qué cree que le gustaría de pasar a un puesto de ventas y cuál cree que sería el mayor desafío al que se enfrentaría?
• ¿Qué le gusta de nuestra empresa de lo que ha aprendido hasta ahora durante el proceso de contratación?
• He notado una brecha de empleo en su currículum. ¿Puedes contarme más sobre ese período?
• ¿Por qué siguió esta carrera?
• ¿Cómo elegiste tu campo de estudio?
• ¿Qué es lo que amas de tu campo de especialización?
• ¿Esta posición se alinea con lo que esperaba, según el anuncio de trabajo?
• Ahora que hemos discutido este puesto en profundidad, ¿volvería a postularse? ¿Por qué por qué no?
• Si te contrataran, ¿qué crees que sería el mayor desafío en este puesto?

Estas son algunas de las preguntas más comunes para hacer en una entrevista porque son lo suficientemente generales como para adaptarse a cualquier puesto o candidato.

Estas preguntas son excelentes como preguntas de entrevista de primera ronda para hacer. Además, puede usar algunos de ellos como preguntas de entrevistas telefónicas para hacerles a los candidatos antes de llevarlos a una entrevista técnica.

preguntas de la entrevista de comportamiento

Las preguntas de comportamiento piden a los candidatos que compartan una experiencia que tuvieron en un trabajo anterior y expliquen cómo manejaron una situación.

Esto puede darle una idea de cómo reaccionarán las personas en situaciones similares en su empresa.

Puede elaborar preguntas de comportamiento para evaluar la mayoría de los tipos de cualidades o habilidades. Por ejemplo:

• Háblame de un momento en el que tuviste que lidiar con un colega difícil. (evalúa habilidades de comunicación, diplomacia y capacidad para superar obstáculos)
• ¿Alguna vez ha perdido una fecha límite? ¿Qué harías diferente la próxima vez? (evalúa la capacidad de aprender de los errores)
• ¿Alguna vez le han asignado una tarea con la que no estaba familiarizado? (evalúa las habilidades para resolver problemas y la apertura para pedir consejo)

Asegúrese de dar a sus candidatos la oportunidad de reflexionar y hacer preguntas de seguimiento si es necesario.

Las preguntas de comportamiento, así como las preguntas situacionales que siguen, pueden ser parte de la tercera ronda de entrevistas donde los candidatos calificados se comparan entre sí en función de las habilidades sociales y el ajuste cultural.

Preguntas de la entrevista situacional.

Las preguntas situacionales presentan a los candidatos escenarios hipotéticos y les piden que expliquen cómo actuarían.
Las preguntas de la entrevista situacional funcionan particularmente bien para los roles de ventas, gerentes y servicio al cliente, ya que estos candidatos deberán pensar rápidamente.

Al igual que con las preguntas de comportamiento, puede evaluar una variedad de cualidades relacionadas con el trabajo. Algunos ejemplos:

• Si descubriera que su supervisor estaba violando el código de conducta de la empresa, ¿qué haría? (evalúa la integridad, el juicio y las habilidades de comunicación)
• Si un cliente enojado exigiera hablar con su gerente sin especificar su problema, ¿cómo lo manejaría? (evalúa la capacidad de mantener la calma en situaciones difíciles, la diplomacia y el juicio).
• ¿Qué harías si tu jefe te diera una tarea aparentemente imposible con un plazo ajustado? (evalúa el tacto y la confianza)

Tenga en cuenta que la forma en que las personas dicen que actuarían no es necesariamente la misma que actuarían. Al evaluar las respuestas a preguntas situacionales, preste menos atención a su respuesta real y más al proceso de pensamiento del candidato y qué tan bien puede justificar sus decisiones.

Preguntas de entrevista basadas en habilidades

Las preguntas basadas en habilidades están diseñadas para medir la competencia y la personalidad de un solicitante. Las preguntas sobre habilidades duras tocan los antecedentes profesionales de un candidato, mientras que las preguntas sobre habilidades blandas tocan las características personales.

Identificar las habilidades de un candidato ayuda a determinar no solo cómo se desempeñaría en su puesto, sino también dentro de la propia empresa.

preguntas sobre habilidades comunicativas

La capacidad de comunicarse de manera efectiva, tanto verbalmente como por escrito, hace posible transmitir ideas, establecer metas, informar el progreso e interactuar positivamente con clientes y colegas. Aunque las buenas habilidades de comunicación son componentes esenciales de ciertos puestos, como ventas, relaciones públicas o marketing, son un activo valioso en todos los roles.

La contratación de un candidato con sólidas habilidades de comunicación aumenta la productividad, mejora la colaboración y contribuye a un ambiente de trabajo más agradable en general.

Las 3 preguntas principales de la entrevista sobre habilidades de comunicación

Estas son las preguntas de entrevista de habilidades de comunicación más comunes. Consulte nuestro artículo dedicado a las preguntas de la entrevista sobre habilidades de comunicación para ver más.

• ¿Cómo superaría los desafíos de comunicación en un equipo remoto?
• ¿Alguna vez has trabajado con alguien con quien te costaba comunicarte? Si es así, ¿cuál fue el obstáculo y cómo lo manejó?
• Describe un momento en el que tuviste que compartir malas noticias con tu equipo o tener una conversación difícil con un compañero de trabajo.

preguntas de trabajo en equipo

Los candidatos con buenas habilidades de trabajo en equipo pueden aceptar comentarios, resolver problemas, reconocer las fortalezas de otras personas y ayudar a fomentar un ambiente de trabajo saludable.

Las buenas habilidades interpersonales y la capacidad de trabajar como parte de un equipo son importantes, incluso en puestos en los que un candidato hace su trabajo real de forma independiente. Promover una cultura de trabajo en equipo y contratar para respaldar ese esfuerzo mejora la comunicación y la colaboración a nivel de toda la empresa.

Las 3 preguntas principales de la entrevista de trabajo en equipo

Estas son las preguntas de entrevista de trabajo en equipo más comunes. Consulte nuestro artículo dedicado a las preguntas de la entrevista de trabajo en equipo para ver más.

• Describe un proyecto de grupo en el que hayas trabajado. ¿Cuál fue tu papel y qué lograste?
• ¿Su equipo ha fallado alguna vez en alcanzar una meta? Si es así, ¿qué salió mal y qué aprendiste de esa experiencia?
• Hábleme de un momento en que tuvo que trabajar con un colega con el que no se llevaba bien.

Preguntas de aprendizaje y adaptabilidad

El cambio puede ser un desafío para muchos tipos de personalidad diferentes, pero la capacidad de adaptarse es esencial para la innovación y fundamental para tener éxito en un entorno de trabajo dinámico.

Las preguntas de aprendizaje y adaptabilidad pueden revelar si es probable que un candidato mantenga la calma bajo presión, acepte nuevos miembros del equipo o herramientas, o si puede adaptarse rápidamente a circunstancias impredecibles. Busque candidatos que sean flexibles y abiertos a nuevas experiencias.

Las 3 preguntas principales de la entrevista sobre aprendizaje y adaptabilidad

Estas son las preguntas de entrevista de aprendizaje y adaptabilidad más comunes. Consulte nuestro artículo dedicado a las preguntas de la entrevista de adaptabilidad para ver más.

• Imagina que has enviado un trabajo que creías que estaba terminado, pero un colega te lo devuelve con múltiples correcciones y comentarios que te llevaría horas resolver. ¿Qué harías?
• Háblame de un momento en el que tuviste que aprender a usar una nueva herramienta en el trabajo. ¿Cuánto tiempo te tomó entender sus características para usarlo a diario?
• ¿Cuáles son los mayores desafíos que enfrenta al comenzar un nuevo trabajo?

Preguntas centradas en la creatividad

La creatividad es una habilidad que puede convertir a un buen candidato en una excelente contratación.

Si bien es un requisito de habilidad obvio para algunos puestos, como diseñadores gráficos, fotógrafos o escritores, es más probable que los pensadores creativos ofrezcan ideas y soluciones que conduzcan a resultados de calidad en cualquier proyecto o rol.

Las 3 preguntas principales de la entrevista centradas en la creatividad

Estas son las preguntas de entrevista más populares centradas en la creatividad:

• Háblame de una ocasión en la que diste una solución creativa a un problema.
• ¿Cómo encuentras la inspiración para producir una obra?
• Si te pidiera que me dijeras una nueva idea que podemos implementar en nuestro producto/sitio web/servicios, ¿qué me dirías?

Preguntas sobre habilidades para resolver problemas

Los candidatos con habilidades superiores para resolver problemas a menudo son empleados orientados a los resultados que pueden adaptarse fácilmente y desempeñarse de manera efectiva en situaciones estresantes o inesperadas.

La capacidad de analizar información e identificar soluciones efectivas para situaciones complejas indica que un solicitante puede predecir posibles problemas, superar desafíos y mejorar los procesos o flujos de trabajo existentes.

Las 3 preguntas principales de la entrevista para resolver problemas

Estas son las preguntas de entrevista de resolución de problemas más comunes. Consulte nuestro artículo dedicado a las preguntas de la entrevista de resolución de problemas para ver más.

• Háblame de una vez que predijiste un problema con una parte interesada. ¿Cómo evitó que escalara?
• ¿Cómo sabes cuándo resolver un problema por tu cuenta o pedir ayuda?
• Describa una situación en la que enfrentó serios desafíos para hacer su trabajo de manera eficiente. ¿Cuáles fueron los desafíos y cómo los superó?

Preguntas adaptadas a la cultura

El ajuste cultural es un concepto engañoso. No se trata de querer tomar cervezas con alguien, pero ciertamente necesitas poder comunicarte y trabajar bien con ellos. Antes de elegir qué preguntas de la entrevista hacer, piense qué significa ‘ajuste cultural’ en su equipo o empresa.

Para algunos equipos, “trabajar bien” con alguien significa ser capaz de dejar de lado todos los asuntos personales y ser efectivo en la tarea en cuestión. Esto puede ser beneficioso en entornos muy estructurados, como consultorías o empresas de auditoría. Para otros equipos, el ajuste cultural significa poder divertirse y ser abiertos entre sí (más común en entornos de inicio). Trate de formular criterios específicos que lo ayudarán a determinar la cultura adecuada para su propia empresa.

Principales preguntas de la entrevista de ajuste cultural

Estas son las preguntas de entrevista más populares que se adaptan a la cultura para hacerles a los candidatos. (Tenga en cuenta que estas preguntas también pueden ayudarlo a identificar los factores de ruptura comunes, como la arrogancia o el comportamiento competitivo poco saludable). Consulte nuestro artículo dedicado para ver más ejemplos de preguntas de entrevista adaptadas a la cultura .

• Describa el tipo de entorno de trabajo en el que es más productivo.
• ¿Qué es lo que le gusta de su trabajo actual (o anterior) y que le gustaría tener aquí también?
• ¿Qué espera lograr durante sus primeros seis meses aquí?
• ¿Cuál fue su equipo favorito para trabajar en sus trabajos actuales o anteriores y por qué?

Preguntas para la toma de decisiones

La toma de decisiones forma parte del día a día, tanto a nivel personal como profesional. Desde la priorización de tareas hasta la resolución de problemas inesperados, los buenos tomadores de decisiones utilizan rutinariamente habilidades de pensamiento crítico para evaluar circunstancias, considerar alternativas y sopesar los pros y los contras de las opciones disponibles.

Los empleados con excelentes habilidades para tomar decisiones a menudo trabajan bien bajo presión y son buenos líderes o miembros del equipo, ya que están dispuestos a hacerse cargo de una posible solución.

Las 3 preguntas principales de la entrevista para la toma de decisiones

Estas son las preguntas más comunes de la entrevista para la toma de decisiones. Consulte nuestro artículo dedicado a las preguntas de la entrevista para la toma de decisiones para ver más.

• Describa un momento en que tomó una decisión impopular. ¿Cómo manejaste los comentarios? ¿Cómo hubieras manejado la situación de manera diferente?
• ¿Sueles tomar mejores decisiones solo o en grupo? ¿Por qué? ¿Cuándo pides ayuda?
• Quiere que su gerente compre un nuevo software que lo ayudará en su trabajo y está tratando de elegir entre dos opciones. El primero es más caro, pero tiene mejores críticas y el segundo tiene menos funciones, pero está dentro del presupuesto. ¿Cuál recomendarías y cómo?

Preguntas de pensamiento crítico

Los candidatos con habilidades de pensamiento crítico emplean rutinariamente el uso del razonamiento analítico y la lógica para tomar decisiones acertadas. Los pensadores críticos a menudo tienen una mentalidad independiente y es probable que mejoren los procesos en lugar de simplemente realizar las tareas asociadas con su puesto.

El pensamiento crítico incorpora una amplia gama de habilidades valiosas, que incluyen adaptabilidad, creatividad, objetividad, toma de decisiones y habilidades para resolver problemas, lo que hace que los empleados con fuertes habilidades de pensamiento crítico sean un activo para cualquier equipo, función o proyecto.

Las 3 preguntas principales de la entrevista de pensamiento crítico

Estas son las preguntas de entrevista de pensamiento crítico más comunes. Consulte nuestro artículo dedicado a las preguntas de la entrevista de pensamiento crítico para ver más.

• Háblame de una ocasión en la que tuviste que tomar una decisión con información incompleta. ¿Qué hiciste?
• Durante una presentación en vivo a las principales partes interesadas, detecta un error en el informe de su gerente, pero su gerente no está en la presentación. Como manejas esto?
• Describa un momento en el que tuvo que convencer a su gerente para que probara un enfoque diferente para resolver un problema.

Preguntas sobre habilidades blandas

Aunque la experiencia laboral y la historia son sin duda importantes, a menudo son las habilidades sociales como la comunicación, la adaptabilidad y la colaboración las que se convierten en el factor decisivo entre dos candidatos igualmente competentes.

La contratación de candidatos que se ajusten bien a su equipo y a la cultura de la empresa en general ayuda a crear una relación duradera y puede reducir las tasas de rotación. Elija preguntas de habilidades blandas que lo ayudarán a evaluar la aptitud en algunas áreas diferentes para obtener una mejor perspectiva de la personalidad del solicitante.

Las 3 preguntas principales de la entrevista sobre habilidades blandas

Estas son las preguntas de entrevista más comunes sobre habilidades blandas. Consulte nuestro artículo dedicado a las preguntas de la entrevista sobre habilidades blandas para ver más.

• ¿Qué harías si tu equipo rechazara todas tus ideas?
• Si está presentando ideas durante una reunión y su audiencia parece desconectada, ¿qué haría para llamar su atención?
• Describa un momento en que se retrasó en el horario. ¿Qué salió mal y qué harías diferente la próxima vez?

Preguntas técnicas de la entrevista.

Estas preguntas son el núcleo de las entrevistas técnicas. Si usted es el gerente de contratación o un miembro del equipo que hace un trabajo similar al puesto para el que está contratando, querrá hacer estas preguntas. Tenga en cuenta que “técnico” no significa relacionado con la tecnología; en este caso, significa específico y relacionado con el trabajo.

Las preguntas técnicas suelen formar parte de las preguntas de la segunda entrevista para hacerles a los candidatos que han sido preseleccionados después de la entrevista inicial o la llamada de selección. En esta etapa, está evaluando la capacidad del candidato para hacer el trabajo.

Aquí hay algunos ejemplos de preguntas de entrevistas específicas de la posición:

Preguntas de la entrevista para la gerencia

Si está contratando líderes de equipo, debe asegurarse de que puedan responder bien los tipos de preguntas de entrevista anteriores. Sin embargo, la contratación para cada puesto gerencial implicará un conjunto adicional de preguntas específicamente para juzgar las habilidades gerenciales del candidato (como establecer y seguir metas o capacitar y motivar a los miembros del equipo). Dependiendo de la antigüedad del puesto del gerente, hay diferentes preguntas de entrevista para hacerles a los gerentes.

Las 3 preguntas principales de la entrevista de gestión

Estas son las preguntas de entrevista más comunes para los gerentes.

• ¿Cuál es su enfoque para delegar el trabajo a los empleados? ¿Cómo se asegura de que las tareas se completen?
• ¿Cómo describiría su estilo de gestión?
• Háblame de un momento en el que tuviste que lidiar con un miembro del equipo que se oponía constantemente a tus ideas. ¿Cómo lo manejaste?

Preguntas de la entrevista para Contabilidad y Finanzas

Al entrevistarse para puestos de contabilidad y finanzas, está buscando una persona motivada y orientada a los detalles con experiencia laboral que sea relevante para las necesidades específicas de su empresa. Las preguntas situacionales y basadas en procesos pueden proporcionar información sobre el tipo de trabajo que realizaron en puestos anteriores.

Las tareas relacionadas con la contabilidad suelen ser rutinarias y repetitivas. La contratación de un candidato con pensamiento crítico o habilidades para resolver problemas tiene más probabilidades de mejorar los sistemas y aumentar la productividad.

Las 3 preguntas principales de la entrevista de Contabilidad y Finanzas

Estas son las preguntas de entrevista más comunes para puestos de contabilidad y finanzas:

• Describa un proceso contable que haya desarrollado o mejorado.
• Describa un momento en que ayudó a su empresa a reducir costos.
• ¿Cómo establecería un sistema de control interno para el procesamiento de facturas?

Preguntas de la entrevista para la administración

Los puestos administrativos cubren una amplia gama de funciones operativas importantes. Los requisitos de historial laboral variarán según el puesto disponible, pero los mejores candidatos para funciones relacionadas con la administración son diligentes, organizados y tienen sólidas habilidades de comunicación verbal y escrita.

Combine preguntas operativas, específicas del rol y de comportamiento para obtener una mejor comprensión de los atributos que cada candidato puede aportar al puesto.

Las 3 preguntas principales de la entrevista de administración

Estas son las preguntas de entrevista más comunes para puestos administrativos:

• ¿De qué manera ha mejorado la eficiencia en el trabajo? (por ejemplo, encontrar un proveedor más barato para suministros de oficina que reduzca los costos)
• ¿Qué significa para usted “gestionar”? ¿De qué manera lo has hecho?
• ¿Cómo priorizaría su trabajo si diferentes gerentes le asignaran tareas que vencen al mismo tiempo?

Preguntas de la entrevista para el servicio de atención al cliente

Las personas que contrata para los puestos de servicio al cliente se convierten en última instancia en la cara y la voz de su negocio, por lo que es importante elegir candidatos con fuertes habilidades de comunicación y un deseo genuino de ayudar a los demás.

Las preguntas operativas o específicas del puesto son una forma excelente de evaluar la experiencia previa o el juicio de un candidato, pero tenga en cuenta que es más fácil capacitar a alguien para realizar las tareas asociadas con el trabajo que cambiar la personalidad. Las preguntas de comportamiento son una forma valiosa de medir su éxito potencial en la interacción con los clientes, y es especialmente útil prestar mucha atención a las señales no verbales, como el lenguaje corporal, durante el proceso de la entrevista.

Las 3 preguntas principales de la entrevista de servicio al cliente

Estas son las preguntas de entrevista más comunes para puestos de servicio al cliente:

• Supongamos que el cliente con el que está hablando se queja de un problema conocido con su producto. ¿Cómo difundes la situación?
• Describa un momento en que convirtió una situación negativa con un cliente en una positiva.
• ¿Conoce nuestros productos/servicios? ¿Cuáles cree que son los problemas más comunes que enfrentamos con los clientes?

Preguntas de la entrevista para TI y tecnología

La contratación para roles de TI y tecnología es única porque los roles dependen mucho de las habilidades y la experiencia. Ser competente a menudo es fundamental para la funcionalidad del negocio; rara vez es un rol en el que puede “fingir hasta que lo logre” con éxito.

Si bien una educación formal es valiosa, la experiencia práctica y un interés genuino en el campo a menudo son aún más importantes debido a que la tecnología cambia muy rápidamente. Los candidatos fuertes deben tener el deseo de aprender y el interés en adquirir nuevos conocimientos.

Las 3 preguntas principales de la entrevista de TI y tecnología

Estas son las preguntas de entrevista más comunes para puestos de TI y tecnología:

• ¿Cómo pasarías tu primera semana en el trabajo?
• Tienes una idea que quieres probar lo suficientemente rápido. ¿Qué herramientas usarías para prototiparlo?
• Describa un producto comercialmente exitoso que le guste. ¿Qué lo hace tan exitoso?

Preguntas de entrevista para Recursos Humanos

La contratación de profesionales de recursos humanos consumados tiene un amplio efecto dominó de ventajas para sus empleados y su empresa. La capacidad de atraer, identificar y retener a los mejores talentos puede reducir costos, aumentar las ganancias, mejorar la cultura de la empresa y optimizar todos los aspectos de su negocio.

Los candidatos sólidos para puestos de recursos humanos son organizados, analíticos, orientados a los detalles y poseen buenas habilidades de comunicación y toma de decisiones.

Las 3 preguntas principales de la entrevista de Recursos Humanos

Estas son las preguntas de entrevista más comunes para puestos de recursos humanos. Consulte nuestro artículo dedicado a las preguntas de la entrevista de recursos humanos para ver más.

• Describa un momento en que resolvió con éxito las diferencias entre un empleado y la gerencia de nivel superior.
• Hable acerca de un proceso de contratación de una empresa anterior. ¿Qué funcionó bien? ¿Qué no funcionó bien? ¿Qué cambiarías?
• ¿Qué beneficios sugeriría ofrecer para ayudar a mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida de nuestros empleados, pero manteniendo la productividad de cada equipo?

Preguntas de entrevista para Marketing

Promocionar su marca e involucrar a los clientes es esencial para el éxito general de un negocio. El marketing requiere una combinación de pensamiento crítico, habilidades para resolver problemas, creatividad y comunicación.

Los buenos candidatos de marketing serán pensadores independientes que tengan un interés genuino en su producto y público objetivo, junto con la capacidad de pensar fuera de la caja.

Las 3 preguntas principales de la entrevista de marketing

Estas son las preguntas de entrevista más comunes para puestos de marketing:

• ¿Quién crees que es nuestro mayor competidor? ¿Qué diferencia a nuestras empresas?
• ¿Qué estrategias sugeriría para aumentar nuestra participación de mercado?
• Describa un momento en el que trabajó con un equipo para crear una campaña con un presupuesto ajustado. ¿Qué tenías que priorizar?

Preguntas de entrevista para ventas

Los profesionales de ventas representan su empresa ante el público, por lo que es importante contratar candidatos que estén interesados en aprender sobre sus clientes y productos, que disfruten trabajar en equipo y que estén motivados para establecer y cumplir metas individuales y cuotas de ventas.

Cuando entreviste a candidatos para puestos de ventas, busque candidatos que tomen la iniciativa, parezcan orientados a los resultados y se comuniquen con claridad y confianza.

Las 3 preguntas principales de la entrevista de ventas

Estas son las preguntas de entrevista más comunes para puestos de ventas. Consulte nuestro artículo dedicado a las preguntas de la entrevista de ventas para ver más.

• ¿Cuál es tu mayor éxito profesional hasta ahora? ¿Qué quieres lograr a continuación?
• Imagina que soy un posible cliente. Véndeme este objeto o cierra un trato conmigo en 3 minutos.
• Háblame de la venta más difícil que hayas tenido que hacer.

Preguntas de la entrevista que no debes hacer

Hay ciertas preguntas de la entrevista que deben evitarse, ya sea porque han dejado de ser útiles o porque son ilegales según las pautas de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEO) de EE. UU.

Es poco probable que las preguntas cliché de la entrevista agreguen algún valor o conocimiento real: los candidatos esperan estas preguntas y se han preparado para ellas de una manera que hace que las respuestas no sean auténticas, o las preguntas conducen a respuestas que simplemente carecen de sustancia.

Las preguntas ilegales deben evitarse por razones obvias, sin embargo, puede ser más fácil desviarse accidentalmente al territorio de violación de EEO de lo que cree.

Preguntas de entrevista cliché

Las preguntas inteligentes de la entrevista pueden ayudar a los entrevistadores a tomar decisiones de contratación inteligentes, pero tienen una vida útil. No hay necesidad de aceptar la idea de que la preparación de la entrevista es una carrera armamentista entre los entrevistadores y los candidatos, pero una vez que se hace una pregunta, las respuestas del modelo la seguirán rápidamente. Con demasiada frecuencia, el resultado son respuestas enlatadas a preguntas predecibles.

No puede culpar a los candidatos por tratar de averiguar qué se les preguntará y qué quiere escuchar. Esto es lo que aburrió a Larry Page de Google y lo llevó a pedir a los candidatos que le dijeran algo que no sabía. Pero incluso este enfoque no siempre funciona .

Las entrevistas tienen límites como medio para predecir el desempeño laboral futuro. Es posible que hacer ciertas preguntas no le brinde la información que está buscando, y otras preguntas más directas pueden ser ilegales . Y contratar por intuición, como argumenta el ganador del Nobel Daniel Kahneman , no es mejor. Entonces, ¿qué te queda? La necesidad de refrescarse y darle a las preguntas de su entrevista la atención que merecen. Idear variaciones puede sacar a los candidatos de su zona de confort y provocar una conversación reveladora.

Aquí están nuestra media docena de preguntas cliché que deben ser desterradas, junto con algunas de las mejores preguntas de entrevista que los empleadores pueden hacer:

1. ¿Por qué quiere este trabajo?/ ¿Por qué quiere trabajar en nuestra empresa?

¿Quién quiere un candidato al que no le gusta el trabajo o la empresa? Aún así, es bastante fácil prepararse para estas preguntas y también se ha instruido a los candidatos para que respeten el enfoque ” no se trata de usted “. Las respuestas se moverán en gran medida a lo largo de las mismas líneas, lo que disminuye en gran medida su importancia.

Alternativa: ¿Cuáles fueron las dos cosas que te hicieron querer postularte para este puesto? / Por lo que sabe de nuestra empresa, ¿cuáles son las dos cosas que más le gustan y por qué?

Estas alternativas se pueden responder utilizando lo que saben de la empresa y el trabajo. Lo que los distingue de los originales es que requieren un cierto grado de reflexión. Los candidatos deben reflexionar sobre lo que es importante para ellos y, en lugar de un párrafo extenso y abstracto, deben ser específicos y directos.

2. ¿Por qué deberíamos contratarte?

Una de las preguntas más populares parece difícil de responder al principio. Requiere que los candidatos encuentren formas en las que son verdaderamente especiales. Pide a gritos una respuesta ensayada y la mayoría de las veces los candidatos le darán exactamente eso. El resultado, desafortunadamente, no te ayuda mucho. Todos los candidatos han visto la descripción de su trabajo (que vale la pena escribir bien para que se destaque) y se venderán lo mejor posible. Se enfocarán en sus mejores activos y demostrarán que pueden agregar valor a su negocio. Pocas sorpresas esperadas.

Alternativa: Si te contrataran, ¿cómo crees que podrías ayudar con este proyecto?

Ser específico puede hacerlos pensar en sus pies. No escuchará una respuesta enlatada; Verá a un candidato tratando activamente de pensar. El resultado puede no ser tan elocuente como el que habían preparado, pero puede ser mucho más significativo.

3. ¿Cuál es tu mayor debilidad?

Los candidatos saben que esta pregunta es una gran favorita entre los gerentes de contratación. Lo que obtienes al final es una respuesta cuidadosamente preparada y fielmente recitada. Incluso si el candidato responde con la verdad, hablará de una deficiencia menor y sin importancia para el puesto. Los admirarás por su franqueza, pero no estarás más cerca de descubrir si son adecuados para el trabajo.

Alternativa: Describa un momento en que experimentó un fracaso en su trabajo anterior.

Esta pregunta también podría anticiparse, pero su mayor ventaja es que no se puede falsificar tan fácilmente. Los candidatos deben hablar sobre una situación que sea verificable y requiera detalles. Los grandes narradores aún pueden llegar allí, pero probablemente obtendrá respuestas más veraces. De todos modos, hay más valentía involucrada en admitir un error durante un empleo anterior que un defecto de personalidad menor.

4. ¿Dónde te ves en 5 años?

El propósito de esta pregunta es ver si los candidatos tienen ambiciones a largo plazo o qué tan serios son con respecto a este trabajo.

Desafortunadamente, tiene el potencial de matar una buena entrevista. Siempre se anticipa y la respuesta podría ser fácilmente una mentira o elaborada y no creíble.

Alternativa: ¿Cuál es tu mayor sueño en la vida?/ ¿Cuáles serían tus prioridades para los primeros 90 días?

Las dos alternativas pueden decirte cosas diferentes. Si está decidido a descubrir las ambiciones de la persona, puede preguntar “¿Cuál es su mayor sueño?” como Zhang Xin, director ejecutivo y cofundador de SOHO China .

Esto puede darle una idea de la forma en que piensa un candidato y si apunta alto o bajo. La otra pregunta alternativa “¿Cuáles serían sus prioridades para los primeros 90 días?” es más realista y práctico. Puede ver cómo esta persona prioriza sus objetivos a corto plazo y se basa en el futuro.

5. Cuéntame sobre una situación difícil que tuviste que superar

Todas las empresas hacen preguntas de comportamiento. Aunque algunos dudan de su valor para predecir el desempeño laboral, llegaron para quedarse.

A pesar de las infinitas variaciones, se han vuelto abstractos y predecibles. Tanto es así, que se recomienda a los candidatos que vengan preparados con un montón de historias, sean ciertas o no, que puedan responder a cualquier cantidad de preguntas de comportamiento. La mayoría de las veces, estas historias se sacan a relucir.

Alternativa: ¿Alguna vez ha tenido que tratar con un cliente mientras tiene otro al teléfono?

Dado que las preguntas de comportamiento pueden ser a veces su mejor opción, ¿por qué no centrarse en algo específico? No permita que los candidatos elijan su situación difícil. Encuentre un problema que espera que suceda con frecuencia y pregúnteles si lo han encontrado en el pasado. Si no lo han hecho, puede recurrir a hacer una pregunta situacional en su lugar.

6. ¿Cuántas pelotas de golf puedes meter en un autobús escolar?

La familia de preguntas de los acertijos alguna vez fue un gran problema en compañías como Microsoft y Google. Muchos expresaron dudas sobre su efectividad hasta que los datos de Google demostraron que no tenían capacidad predictiva para el desempeño laboral . Además, a veces estresaban y molestaban a los candidatos calificados, lo que hacía más probable que las empresas se quedaran sin talento. Sin embargo, muchos entrevistadores todavía los usan, ya que pueden encontrarlos útiles para evaluar el pensamiento rápido y la capacidad analítica.

Las preguntas de acertijo están separadas de la realidad. ¿Cuánto quieres realmente contar todos los cortes de pelo en Estados Unidos? Para ver la capacidad analítica de un candidato, puede pedirle que resuelva un problema real. Si le gustan los acertijos, hay una larga lista de problemas realmente solucionables . Mejor aún, puede ser algo directamente relacionado con el trabajo (también conocido como muestra de trabajo), que requiere el mismo grado de pensamiento y conocimiento previo. Esto, en particular, es el mejor predictor individual del desempeño laboral.

Los empleadores deben tener en cuenta que las entrevistas estructuradas son las que mejor funcionan . No solo quiere hacer las mejores preguntas para la entrevista, sino que quiere hacerlas en un orden particular y con un sistema predeterminado. Dedique algo de tiempo a agilizar su proceso de contratación y podrá aumentar sus posibilidades de tomar una buena decisión.

Preguntas de entrevista ilegales

Esto es evidente. Usar una de estas preguntas de entrevista ilegales para hacerle al entrevistado puede dañar la marca de su empleador en el mejor de los casos y, en el peor de los casos, podría infringir la ley o incluso ser demandado.

El problema con las preguntas ilegales es que a menudo surgen en una entrevista sin que el entrevistador (o incluso el candidato) se dé cuenta de que son ilegales. Pero, a menudo, estas preguntas también son personales y no están relacionadas con el trabajo, por lo que es fácil aprender a evitarlas.

Estos son algunos ejemplos de preguntas ilegales:

• ¿Cuantos años tienes?
• ¿Eres un hablante nativo de inglés?
• ¿Planeas tener hijos?
• ¿Estás casado o planeas casarte pronto?
• ¿Alguna vez ha sido arrestado?
• ¿Alguna vez has consumido alguna droga?
• ¿Cuándo te graduáste?

Estas preguntas de la entrevista tienen el potencial de perjudicar ilegalmente a un grupo protegido. Por ejemplo, en los Estados Unidos, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) advierte contra la toma de decisiones en base a los registros de arrestos porque esto puede hacer que usted discrimine sin darse cuenta a los grupos protegidos.

Como regla general, no preguntes nada sobre el pasado de un candidato que no esté relacionado con el trabajo y no pidas detalles sobre la vida personal de un candidato. Si quiere asegurarse de que un candidato no use drogas ilegales, por ejemplo, infórmele que va a realizar una verificación de antecedentes legales.

Pero, si un candidato es un adicto en recuperación o está tomando los medicamentos recetados necesarios debido a una enfermedad, puede estar legalmente protegido contra decisiones laborales adversas. Asegúrese de conocer las leyes aplicables de antemano.

Consejos para mejores preguntas de entrevista

La entrevista es una habilidad que puede (y debe) perfeccionarse a través de la planificación y la práctica. Identificar qué preguntas hacer requiere no solo una comprensión profunda de la función para la que está contratando, sino también de los matices de la comunicación y la naturaleza humana. Es posible hacer la pregunta “correcta” de manera incorrecta; asegúrese de que sus preguntas sean lo suficientemente abiertas para dar a los candidatos la oportunidad de elaborar.

También es importante realizar la entrevista de una manera que tranquilice a los candidatos para obtener una visión más precisa de su personalidad.

Prepara las preguntas de tu entrevista

No podemos hablar sobre cómo realizar una entrevista o preguntas de entrevista si no conocemos las habilidades específicas que queremos evaluar.

Las preguntas de la entrevista determinarán si obtendrá suficiente información útil para juzgar la idoneidad de los candidatos para el trabajo. Esto significa que sus preguntas deben estar directamente relacionadas con los requisitos del trabajo. De lo contrario, será un desafío comparar un candidato con otro según los criterios que realmente importan.

Para hacer esto, primero determine qué cualidades desea ver en su nueva contratación. Comience con la descripción del trabajo (por cierto, si no sabe por dónde empezar a escribir sus anuncios de trabajo, tenemos una amplia biblioteca de plantillas de descripción de trabajo para ayudarlo). Pregúntese:

• ¿Qué requisitos quiero evaluar durante la entrevista? Haz una lista completa y selecciona aquellas cualidades que puedas evaluar a través de las preguntas de la entrevista. Algunos de sus requisitos se pueden evaluar de manera más efectiva en etapas anteriores (como la fase de prueba o la llamada de selección inicial).
• ¿Qué requisitos tienen más peso? Por ejemplo, definitivamente desea que sus vendedores tengan excelentes habilidades de comunicación, pero es posible que no necesiten tener personalidades extrovertidas. Por lo tanto, las preguntas de su entrevista deben centrarse en las habilidades de comunicación, en lugar de la extroversión.

Ejemplo: puesto de redactor de contenido

Veamos la lista completa de requisitos para el rol de Redactor de contenido .

Estos excluyen la experiencia y la educación, que pueden variar considerablemente según el rol y son elementos que puede evaluar directamente desde la fase de solicitud de empleo.

Habilidades imprescindibles

Algunas empresas pueden tener otros requisitos o requisitos adicionales, pero esta lista cubre las cualidades más importantes.

habilidades duras

• Habilidades de escritura
• Habilidades de edición
• Habilidades de investigación

Habilidades blandas

• Habilidades de comunicación (incluyendo claridad de expresión y vocabulario)
• Trabajo en equipo
• Habilidades de aprendizaje / Apertura a la retroalimentación
• Creatividad
• Habilidades para resolver problemas
• Ajuste cultural

Las primeras tres habilidades se pueden clasificar como habilidades duras y tangibles y son el mínimo absoluto que los candidatos deben poseer para ser considerados calificados para el trabajo. Es por eso que puede evaluarlos a través de una evaluación o una muestra de trabajo (de hecho, la muestra de trabajo es uno de los métodos más efectivos para predecir el desempeño laboral).

Puede pedirles a los candidatos de redacción de contenido que envíen sus respuestas a un ejercicio de edición. Para otros roles, podría ser una simulación o una presentación (por ejemplo, puede pedirle a un vendedor que prepare una breve presentación para un producto ficticio).

Las evaluaciones le darán una sólida vara de medir para evaluar a los candidatos: puede acortar su grupo de candidatos para asegurarse de que solo los mejores lleguen a la fase de entrevista.

Allí, puede comenzar a evaluar las habilidades blandas, junto con el ajuste cultural, la actitud y otros intangibles que no se miden tan fácilmente. Algunas habilidades (como las habilidades de comunicación) también se pueden evaluar durante las llamadas de selección iniciales .

Habilidades agradables de tener

Es importante tener en cuenta las habilidades agradables de tener. Estas habilidades son cualidades adicionales que ayudarían a cada candidato a hacer el trabajo al más alto nivel. No son estrictamente necesarios, pero pueden ser eficaces para desempatar cuando se tiene que elegir entre candidatos igualmente calificados. Por ejemplo, aquí hay algunas habilidades que es bueno tener para el rol de redactor de contenido:

• Conocimientos de SEO e investigación de palabras clave.
• Experiencia con WordPress
• Familiaridad con el Manual de Estilo de Chicago

Cuando evalúe a los candidatos, busque esas habilidades que es bueno tener, pero asegúrese de no usarlas para decidir sobre un candidato en las etapas iniciales. Si se encuentra con dos candidatos increíbles en la etapa de oferta, entonces puede usar habilidades agradables para elegir ‘el indicado’.

Ahora que hemos determinado las habilidades y requisitos deseables, podemos sumergirnos en las preguntas de la entrevista.

Estructura tus entrevistas

Las entrevistas estructuradas son métodos efectivos para predecir el desempeño laboral. Sus tres características principales son:

• Haces a todos los candidatos las mismas preguntas.
• Usted hace preguntas en el mismo orden.
• Las respuestas se evalúan en función de escalas de calificación estandarizadas.

Las dos primeras características son fáciles, pero críticas para el éxito. Si hace preguntas diferentes a cada candidato, es imposible comparar objetivamente sus respuestas. Esto hará que intente tomar una decisión de contratación en base a su intuición, lo que potencialmente conducirá a prejuicios y discriminación dañinos.

Entonces, cuando decida qué preguntas de la entrevista hacer, dedique un tiempo a ponerlas en orden. Para ello, utilice el formato de un cuadro de mando de entrevista ; su sistema de seguimiento de candidatos puede tener una función para ayudarlo a crear cuadros de mando y compartirlos con su equipo.

Las escalas de calificación mitigan el sesgo

La tercera característica de una entrevista estructurada, las escalas de calificación, es inmensamente útil para garantizar que contratará de manera objetiva. Creas una escala y luego evalúas las respuestas de los candidatos con esa escala. Para hacerlo bien, define qué significa exactamente cada elemento de la escala.

Por ejemplo, puede elegir una escala del 1 al 5 para las habilidades organizativas y decir que “1” es “malas habilidades organizativas”, mientras que “5” es “excelentes habilidades organizativas”. Sin embargo, asegúrese de que su equipo de contratación esté alineado con lo que significa “excelente” o “pobre” o cualquier término intermedio. Una forma de hacerlo es describir los comportamientos que mostraría una persona con “excelentes habilidades organizativas”, como “será capaz de saber en un momento dado qué tareas tiene y cuándo debe terminarlas”. Si desea probar estas escalas, descargue nuestra guía completa de entrevistas estructuradas .

Alternativamente, puede usar una escala más simple, como “Sí”, “No” y “Definitivamente”

Hacer transiciones naturales entre preguntas

Tener una lista de preguntas para la entrevista es una buena práctica, pero tiene una dificultad inherente: puede hacer que la entrevista parezca más robótica e inflexible.

Por ejemplo, imagine que está escuchando la respuesta de un candidato. Cuando terminan de hablar, es posible que de repente te sientas incómodo, por lo que asientes con la cabeza y dices algo como “Está bien, interesante” y luego pasas a la siguiente pregunta. No es así como fluiría una conversación natural y podría hacer que la experiencia sea menos placentera para el candidato (y para usted).

Hay algunas cosas que puede hacer para facilitar la transición:

1. Agrupa las preguntas según el tema

Por ejemplo, si desea preguntar acerca de las habilidades de escritura, enumere todas estas preguntas juntas. Luego, si un candidato que responde una pregunta toca otra pregunta en su lista, puede decir fácilmente; “En realidad, estaba planeando preguntarte sobre eso. Cuéntame más sobre…”. Esto también se aplica a habilidades similares; por ejemplo, enumere las preguntas de la entrevista organizacional y las preguntas de la entrevista de liderazgo una tras otra.

2. Haz preguntas motivadoras

Los candidatos utilizarán sus experiencias, conocimientos y pensamientos para respaldar sus respuestas. La mayoría de las veces, tendrá algo que preguntar sobre aquellos que sean relevantes para el puesto. Por ejemplo, puedes decir algo como; “Mencionaste que hiciste este proyecto con un equipo de diseñadores. De hecho, tenemos un gran equipo aquí con el que trabajará de cerca en caso de que lo contraten. ¿Cómo te sentirias sobre esto?”

3. Reacciona como lo harías en una situación social

Si alguien le dijera en una fiesta que actualmente está trabajando en un programa de reconocimiento facial de última generación, ¿cómo reaccionaría? Podrías decir algo como “Eso suena fascinante. ¡Dime más!” o “¿Cómo es el programa?” Está bien responder de esta manera durante una entrevista, siempre y cuando te asegures de que la conversación no se desvíe del trabajo para el que estás contratando.

Sin embargo, para que todo esto funcione, debe ser un buen entrevistador con dos habilidades propias: 1) escucha activa y 2) buena preparación .

Lea y aprenda sus preguntas antes de la entrevista y piense qué respuestas le gustaría escuchar. Luego, preste al candidato toda su atención durante la entrevista.

Cómo evaluar las respuestas de los candidatos

Hacer buenas preguntas es solo el comienzo; ahora tendrá que decir si la respuesta del candidato fue buena o no (y qué tan buena en comparación con la de otros candidatos). Antes de sumergirse en las respuestas, asegúrese de:

Recuerda lo que dijo el candidato

Para hacer esto, tome algunas notas, ya sea durante la entrevista o inmediatamente después. Esto le ayudará a recordar la respuesta y analizarla. Informe al candidato de antemano que lo hará. Evite escribir juicios genéricos , escriba algo que le ayude a recordar la respuesta o el comportamiento del candidato. Por ejemplo:

• No escriba: No es un buen comunicador (demasiado general y abstracto)
• Escriba: Se desvió del tema varias veces (muy específico)

Obtenga toda la información que necesita con el marco STAR

Por ejemplo, imagine que le hace una pregunta de comportamiento a un candidato. Los candidatos bien preparados pueden (a sabiendas o no) redactar sus respuestas en torno al marco STAR (Situación – Tarea – Acción – Resultado).

También puede usar esto para asegurarse de obtener información completa, ya que una buena respuesta debe tocar cada uno de los cuatro elementos STAR. Aquí hay un ejemplo:

• Pregunta: “Háblame de un momento en el que tuviste que lidiar con un colega difícil”.
• Respuesta: “Cuando mi equipo asumió el lanzamiento de una campaña de marketing para un nuevo producto, tuvimos que trabajar con un diseñador sénior para preparar algunos gráficos”.

Este diseñador, debido a que tenía mucho talento y experiencia, no estuvo de acuerdo con muchos de nuestros requisitos y se negó a realizar los cambios que le solicitamos. Mi jefe dijo que tenía que encontrar una manera de trabajar con él.

Entonces, organicé una reunión 1 a 1 con él para averiguar cómo imaginó los gráficos, por qué se opuso a nuestros requisitos y qué le gustaría hacer en su lugar. También expliqué el razonamiento detrás de lo que quería mi equipo”.

• Pregunta: “¿Y qué pasó al final?”
• Respuesta: “El diseñador apreció mi esfuerzo y logramos encontrar puntos en común. El resultado final fue de muy alta calidad y recibió los elogios de nuestro CEO”.

Puede ver que este candidato inicialmente se refirió a la situación, la tarea y la acción , pero no mencionó el resultado final. Conocer el marco STAR le daría una pista para solicitar la información que falta.

7 factores para evaluar las respuestas de las entrevistas de los candidatos

Ahora, considere estos factores para ayudarlo a evaluar a los candidatos :

1. Concreción y sencillez

Todos conocemos personas que pueden divagar una y otra vez sobre algo. Si el candidato hace esto sin responder a sus preguntas, es una posible señal de alerta para la entrevista . Esto también se aplica si incluyen mucha información irrelevante en su respuesta.

2. Mantenerse en el tema

Una cosa es salirse por la tangente de un tema y otra cosa es evitar deliberadamente responder una pregunta. Esto puede suceder sin darse cuenta, así que intente volver a llevar la conversación al tema o haga una pregunta más específica. Si el candidato aún parece no querer o no poder responder, es una señal de alerta.

3. Actitud

Sí, el tono de cada respuesta importa. Si alguien es condescendiente o arrogante al responder, considere si encaja bien, incluso si el contenido de su respuesta es apropiado.

4. Autenticidad

Las respuestas a algunas preguntas pueden ser similares entre los candidatos. Busque a aquellos que se destacan y tienen respuestas únicas y honestas.

5. Escuchar

Los candidatos que escuchan dan las respuestas más relevantes. Si un candidato lo interrumpe constantemente o malinterpreta el significado de sus preguntas, eso puede indicar que no es muy bueno escuchando.

6. Usando ejemplos

Preste atención a la calidad y los detalles de los ejemplos que dan los candidatos. La absoluta falta de ejemplos reales es una señal de alerta, mientras que los ejemplos vagos pueden ser embellecidos o incluso inventados. Haga preguntas de seguimiento para obtener aclaraciones.

7. Consistencia

Si un candidato dice que tiene excelentes habilidades de comunicación y, sin embargo, tiene dificultades para completar sus oraciones, también es una señal de alerta.

Esté preparado para responder las preguntas de los candidatos.

Ahora que tiene una descripción completa de las mejores preguntas de entrevista para hacer, hay una última cosa que hacer: prepárese para responder preguntas comunes de los candidatos .

Después de todo, te están entrevistando a ti también. De esa manera, los candidatos también pueden obtener información útil sobre si su empresa es adecuada para su conjunto de habilidades y motivaciones y, con suerte, podrá convencer a los mejores para que se unan a su equipo. ¡Feliz entrevista!

Preguntas frecuentes

¿Cuáles son las tres buenas preguntas de la entrevista?

Aquí hay tres excelentes preguntas de entrevista para hacerles a los candidatos durante una entrevista. ¿Cómo supo de este puesto? ¿Por qué quiere trabajar aquí? ¿Qué sabe acerca de esta empresa/organización?

¿Cómo dan los empleadores buenas entrevistas?

Hay varios puntos clave para recordar al realizar una entrevista, como hacer que el solicitante se sienta cómodo, hacer contacto visual y establecer una buena relación al encontrar un tema compartido para hablar antes de pasar a las preguntas difíciles. Esto le ayudará a aprender más sobre el candidato a lo largo del proceso de entrevista.

¿Cuáles son los errores más comunes en las entrevistas?

Preste atención a los principales errores que cometen los candidatos durante una entrevista, como llegar tarde o demasiado temprano y no hacer una investigación de la empresa. Estos puntos le permitirán saber si el candidato tiene buenas habilidades de gestión del tiempo y está interesado en el puesto.