¿Los empleados quieren flexibilidad? No, en realidad es la autonomía lo que anhelan.

Casi todo el mundo dice que quiere flexibilidad en estos días. Algunos incluso lo exigen. Pero dos investigadores descubrieron que lo que dicen no es exactamente lo que quieren.

“Lo que parece que realmente quieren es autonomía”, dicen Holger Reisinger y Dane Fetterer, investigadores de Jabra en su trabajo publicado en Harvard Business Review .

“Dentro del contexto del trabajo híbrido, esto significa tener la capacidad de ser el principal responsable de la toma de decisiones sobre dónde y cuándo hacer su trabajo”.

Por lo tanto, no importa si los empleados dicen que quieren ir a la oficina dos días a la semana, trabajar desde casa los lunes o no pisar nunca los muros de la empresa. Lo que casi todos ellos dicen es que quieren sentir que toman las decisiones sobre cómo, dónde y cuándo trabajan.

La buena noticia: no tienes que entregar el control total. En cambio, Reisinger y Fetterer sugieren estas estrategias para hacer realidad la autonomía:

5 niveles de autonomía, flexibilidad

Primero, veamos los diferentes grados de autonomía y flexibilidad. No todos los empleados necesitan el mismo equilibrio para ser felices y productivos, por lo que ofrecer lo que es apropiado para cada uno puede contribuir a su satisfacción laboral.

1. Baja autonomía, baja flexibilidad: debe estar en la oficina a tiempo completo.
2. Autonomía baja, flexibilidad media: trabajo tanto en casa como en la oficina, la empresa elige qué días y dónde.
3. Autonomía media, flexibilidad media: trabajo desde diferentes ubicaciones con un número mínimo de días en el cargo a la semana.
4. Autonomía media, flexibilidad alta: trabaja en remoto a tiempo completo, eligiendo dónde trabajar.
5. Alta autonomía, alta flexibilidad: trabaje donde sea, cuando sea y con pleno acceso al espacio de oficinas de la empresa.

Crear principios, no políticas

Para los empleados y roles que se pueden realizar con cierta flexibilidad, intente crear principios en lugar de políticas sobre dónde y cuándo se realiza el trabajo.

Los investigadores dan este ejemplo: “En un cambio de políticas a principios, ‘un mínimo de tres días en la oficina por semana’ puede convertirse en ‘hay un valor inherente tanto en la oficina física como en las ubicaciones remotas. Recomendamos enfáticamente a los empleados que consideren qué ubicaciones les permiten llevar a cabo ciertas tareas de manera más efectiva’”.

Esto se siente menos restrictivo. Hacer que los empleados sientan que tienen opciones es más que suficiente para alentarlos a tomar las mejores decisiones para la empresa, su equipo y ellos mismos.

Invertir en competencia

Cuanto más capacitados estén los empleados en sus tareas, más autónomos serán.

Por lo tanto, invierta todo el tiempo y los recursos que pueda para ayudar a los empleados a dominar sus habilidades laborales. Luego empoderarlos para hacer su trabajo sin supervisión. Cuando capacita a los empleados para que sean mejores, tendrán más confianza y prosperarán sin importar dónde trabajen.

Construir relaciones

Independientemente de dónde y cuándo trabajen los empleados, los investigadores descubrieron que aún logran más cuando tienen un sentido de pertenencia . El trabajo híbrido puede disminuir eso, especialmente cuando los empleados se comunican menos y se preocupan más por el avance profesional, el viejo miedo a perder la vista y perder la mente.

Los investigadores sugieren que “se concentre en construir una cultura virtual primero, pero no solo virtual, donde los empleados tengan una línea de visión clara de su rol dentro de la organización”.

Invierte en tecnología

En pocas palabras: los empleados deben tener las mismas capacidades tecnológicas en cualquier lugar donde trabajen.